Quản trị nhân sự kinh doanh

Quản lý nhân sự, quản lý nhân dân trong các tổ chức làm việc. Nó cũng thường được gọi là quản lý nhân sự, quan hệ công nghiệp, quan hệ nhân viên, quản lý nhân lực và quản trị nhân sự. Nó đại diện cho một tiểu thể loại chính của quản lý chung, tập trung hoàn toàn vào quản lý nguồn nhân lực, phân biệt với nguồn lực tài chính hoặc vật chất. Thuật ngữ này có thể được sử dụng để chỉ các chức năng hoặc hoạt động cụ thể được chọn cho các cán bộ hoặc phòng ban chuyên trách. Nó cũng được sử dụng để xác định toàn bộ phạm vi của các chính sách và chương trình quản lý trong tuyển dụng, phân bổ, lãnh đạo và chỉ đạo của nhân viên.

Quản lý nguồn nhân lực bắt đầu với định nghĩa về số lượng người cần thiết sở hữu các kỹ năng cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Sau đó, các ứng cử viên công việc phải được tìm thấy, tuyển dụng và lựa chọn. Sau khi tuyển dụng, các nhân viên phải được đào tạo hoặc đào tạo lại, đàm phán, tư vấn, đánh giá, chỉ đạo, khen thưởng, chuyển nhượng, thăng chức, và cuối cùng được trả tự do hoặc nghỉ hưu. Trong nhiều mối quan hệ này, các nhà quản lý giao dịch trực tiếp với các cộng sự của họ. Tuy nhiên, trong một số công ty, nhân viên được đại diện bởi các công đoàn, có nghĩa là các nhà quản lý mặc cả với các hiệp hội đại diện. Các mối quan hệ thương lượng tập thể như vậy thường được mô tả là quan hệ lao động.

Thực tiễn hiện nay cho thấy sự khác biệt lớn trong phạm vi trách nhiệm được giao cho bộ phận nhân sự hoặc quan hệ công nghiệp. Trách nhiệm nhân sự thường bao gồm: (1) tổ chức phát minh và sửa đổi cấu trúc tổ chức của cơ quan có thẩm quyền và trách nhiệm chức năng và tạo điều kiện cho giao tiếp hai chiều, đối ứng, dọc và ngang; (2) lập kế hoạch dự báo các yêu cầu nhân sự về số lượng và trình độ đặc biệt, lên lịch đầu vào và dự đoán nhu cầu về các chính sách và chương trình quản lý phù hợp;. (4) đào tạo và phát triển giúp các thành viên trong nhóm hỗ trợ phát triển cá nhân liên tục, từ tiền tuyển dụng, đào tạo nghề chuẩn bị đến các chương trình phát triển điều hành; (5) thương lượng tập thể thỏa thuận đàm phán tập thể và thông qua quản trị hàng ngày; (6) Phần thưởng hấp dẫn cung cấp các ưu đãi tài chính và phi tài chính cho cam kết và đóng góp cá nhân; (7) quản trị chung, phát triển các phong cách và mô hình lãnh đạo phù hợp trong toàn tổ chức; (8) kiểm toán, đánh giá và nghiên cứu về việc đánh giá hiệu suất và quy trình hiện tại để tạo điều kiện kiểm soát và cải thiện thực tiễn trong tương lai.

Ví dụ về các nhiệm vụ cụ thể bao gồm giám sát giải quyết khiếu nại, duy trì các chương trình kiểm soát tai nạn và an toàn, quản lý lợi ích và dịch vụ của nhân viên, dự báo các yêu cầu nhân sự trong tương lai, khuyến nghị thay đổi cơ cấu tổ chức, giám sát giao tiếp trong nhà chính thức, tiến hành khảo sát thái độ và tinh thần của nhân viên và giám sát việc tuân thủ với các yêu cầu pháp lý cho mối quan hệ việc làm.

Các bộ phận nhân sự hoặc nhân sự có thể được phân công các mức độ trách nhiệm khác nhau trong một vài, nhiều hoặc tất cả các lĩnh vực này. Trong các lĩnh vực được giao cho họ, các bộ phận nhân sự thực hiện các cấp thẩm quyền khác nhau. Một số cán bộ và phòng ban tạo ra các chính sách và đưa ra các quyết định và quyết định lớn, trong khi những người khác đóng góp ít quan trọng hơn. Người phụ trách nhân sự có thể là thành viên của ủy ban điều hành của công ty; nếu vậy, anh ta hoặc cô ta có thể được dự kiến ​​sẽ lãnh đạo và chịu trách nhiệm cho tất cả các chương trình và chính sách quản lý nhân lực. Các bộ phận nhân sự khác về cơ bản là nhân viên, người hay cố vấn; các hoạt động của họ bị hạn chế trong việc giới thiệu, tư vấn và cung cấp các dịch vụ kỹ thuật và chuyên nghiệp cụ thể như được yêu cầu bởi các nhà quản lý điều hành.