401 (k), tại Hoa Kỳ, một chương trình tiết kiệm hưu trí được tổ chức bởi các chủ lao động nhưng được tài trợ chủ yếu bởi người lao động thông qua các khoản khấu trừ tiền lương. Bởi vì nhân viên thường không thực hiện rút tiền từ quỹ cho đến khi họ đã nghỉ hưu, nên 401 (k) được coi là một kế hoạch trả chậm. Do đó, người lao động không bị đánh thuế vào bất kỳ khoản thu nhập hoặc lợi nhuận nào được thực hiện trong tài khoản cho đến khi việc rút tiền bắt đầu. Hơn nữa, một tỷ lệ nhất định của khoản đóng góp 401 (k) có thể được thực hiện trước khi thuế được khấu trừ từ tiền lương của nhân viên.
Khi một công ty đã thiết lập kế hoạch 401 (k), nhân viên được cung cấp tùy chọn đóng góp một phần thu nhập của họ cho kế hoạch nghỉ hưu. Nhiều nhà tuyển dụng phù hợp với một tỷ lệ nhất định của mỗi đóng góp của nhân viên. Hầu hết các kế hoạch cung cấp tùy chọn đầu tư giữa một số quỹ chứng khoán, trái phiếu và thị trường tiền tệ. Một số công ty khuyến khích nhân viên đầu tư quỹ 401 (k) của họ vào cổ phiếu của công ty, nhưng thực tế này đã bị chỉ trích là rủi ro, đặc biệt là khi đầu tư quá nhiều tiền vào một cổ phiếu. Sau khi ban hành Đạo luật bảo đảm thu nhập hưu trí của nhân viên năm 1974, các kế hoạch lương hưu truyền thống đã giới hạn đầu tư không quá 10% tài sản của quỹ hưu trí vào một cổ phiếu của một công ty, nhưng không có giới hạn nào được đặt vào các khoản đầu tư 401 (k).
Kế hoạch được phát triển từ các cải cách năm 1978 của Bộ luật Thu nhập Nội bộ có nghĩa là khuyến khích tỷ lệ tiết kiệm ở Hoa Kỳ. Tên của nó được lấy từ một phần của mã Mã số phần 401 (k) Tập hợp cho phép nhân viên để dành quỹ hưu trí hoãn thuế. Chương trình đầu tiên được thực hiện vào năm 1981, và đến năm 2000, hơn 3/4 công nhân Mỹ đã tham gia vào kế hoạch 401 (k). Nhiều công ty đã đến để cung cấp các kế hoạch 401 (k) ngoài, hoặc thay cho các kế hoạch hưu trí do công ty truyền thống tài trợ. Dịch vụ doanh thu nội bộ giới hạn số tiền mà một người có thể đóng góp cho kế hoạch 401 (k) của mình trong một năm nhất định.
